Depuis le 2 juillet 2025, une nouvelle loi (n°2025-595 du 30 juin 2025) vient renforcer les droits des salariés engagés dans un projet de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption. Objectif : lutter contre les discriminations liées au projet parental et garantir un environnement de travail plus inclusif.
Pourquoi une nouvelle loi sur la PMA et l’adoption ?
Jusqu’ici, la protection des salariés en parcours de PMA visait surtout les femmes. Les hommes impliqués ou les femmes accompagnant leur partenaire n’étaient pas pleinement concernés.
La loi de 2025 élargit désormais ces droits à tous les salariés, quel que soit leur sexe, dès lors qu’ils participent à un projet parental (PMA ou adoption).
Pour les employeurs, l’enjeu est double :
- assurer le respect du droit du travail,
- favoriser un climat de travail inclusif et non discriminatoire.
Quels nouveaux droits pour les salariés en parcours de PMA ?
La réforme introduit plusieurs nouveautés en matière d’autorisations d’absence :
- Les hommes salariés peuvent désormais s’absenter pour réaliser les examens médicaux, interventions ou traitements liés à une PMA.
- Les conjoints, partenaires de Pacs ou concubins (hommes ou femmes) peuvent accompagner leur partenaire lors de trois rendez-vous médicaux par protocole de PMA.
- Ces absences sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif : elles n’impactent ni le salaire, ni le calcul des congés payés, ni l’ancienneté.
Quelles autorisations d’absence pour les salariés en adoption ?
La loi crée un nouveau droit à l’absence pour les salariés qui entament une procédure d’adoption.
Ces absences couvrent notamment :
- la participation aux entretiens obligatoires pour l’agrément,
- certaines démarches sociales ou administratives prévues dans le parcours.
Le nombre maximum de jours sera fixé par un décret d’application, encore attendu.
Une protection renforcée contre les discriminations
La loi élargit le cadre de protection déjà existant dans le Code du travail.
L’employeur ne peut désormais en aucun cas :
- mentionner un projet parental dans une offre d’emploi,
- refuser une embauche ou un renouvellement de contrat,
- mettre fin à un contrat (même en période d’essai),
- limiter l’évolution de carrière, la rémunération, la formation ou la promotion d’un salarié en raison de sa participation à une PMA ou une adoption.
Ces dispositions concernent tous les salariés, hommes et femmes, y compris les conjoints ou partenaires associés au parcours.
Comment gérer ces absences en entreprise ?
Pour les employeurs, ces nouvelles règles nécessitent une organisation adaptée.
- Les absences liées à la PMA ou à l’adoption sont prévisibles et encadrées.
- Elles doivent être anticipées pour limiter l’impact sur l’organisation du travail.
- Elles ne doivent pas pénaliser le salarié, ni désorganiser l’entreprise.
Comment les entreprises doivent s’adapter ?
Pour être en conformité, les employeurs doivent :
- Informer les salariés sur leurs nouveaux droits,
- Mettre à jour les procédures internes pour la gestion des absences,
- Sensibiliser les managers afin de garantir un traitement équitable et non discriminatoire.
La loi du 30 juin 2025 marque une avancée majeure en matière de droit du travail et parentalité. L’objectif est clair : protéger la vie familiale et prévenir toute forme de discrimination liée au projet parental en entreprise.
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